员工因调整工时待遇申请仲裁，可能面临以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：若员工无法提供单位单方面调整工时待遇的书面证据（如无调整通知、工资条未显示差额），仲裁委可能不支持补偿诉求。例如，员工主张单位降薪，但仅能提供同事证言，无书面工资对比记录，仲裁可能败诉。
2. 诉求不合理风险：若员工主张的补偿金额超出法定标准（如要求单位支付远超实际损失的赔偿金），仲裁委可能驳回不合理部分。例如，单位降薪1000元/月，员工要求赔偿5000元/月，超出部分难以得到支持。
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员工调整工时待遇的仲裁处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 单位因疫情等不可抗力调整工时待遇：若单位因疫情导致经营困难，与工会或员工协商后调整工时（如弹性工作制）、降薪不超过30%，且未低于当地最低工资标准，可能被认定为合法，员工仲裁补偿诉求可能不被支持。
2. 员工属于特殊工时制岗位：若单位已依法申请特殊工时制（如不定时工作制），调整工时无需与员工协商，但需保障员工休息权。若单位未依法审批特殊工时制却按此调整，员工仍可主张补偿。
3. 员工已签署协商一致的调整协议：若协议内容不违反法律、不存在欺诈胁迫，员工事后反悔申请仲裁，可能因协议有效而败诉；但若协议显失公平（如降薪50%以上），员工可主张撤销协议并要求补偿。
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针对员工调整工时待遇的仲裁补偿诉求，我国劳动法律法规有明确依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”若单位未经协商单方面调整工时待遇，违反该条款，员工可主张恢复原待遇或补偿差额。

同时，《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，因订立、履行、变更劳动合同发生的争议属于仲裁受案范围。员工因调整工时待遇产生的纠纷，可依据该法申请仲裁。

此外，《工资支付暂行规定》第十六条明确，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按约定扣除工资，但调整工时待遇不属于此类情形，单位无权单方面降薪。综上，单位违法调整工时待遇的，员工仲裁主张补偿应得到支持。
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员工在处理调整工时待遇仲裁时，易出现以下错误操作，需特别注意：
1. 忽视诉讼时效：劳动争议仲裁时效为1年，从员工知道或应当知道权益被侵害之日起计算。若超过时效申请仲裁，可能丧失胜诉权。例如，单位2023年1月调整工时待遇，员工2024年2月才申请仲裁，可能因时效过期被驳回。
2. 盲目签署调整协议：部分单位以“不签就辞退”等胁迫手段要求员工签署工时待遇调整协议，员工若盲目签署，可能被视为自愿接受调整，仲裁时难以主张补偿。
3. 证据收集不完整：仅提供口头陈述，未收集书面证据（如调整通知、工资条），仲裁时可能因证据不足败诉。

若您已出现上述错误操作，或对仲裁风险把握不准，建议及时咨询律师，避免权益受损。

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