员工故意不签用工合同的情况下，证明劳动关系存在的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”在员工故意不签用工合同的场景中，虽然双方未签订书面劳动合同，但只要用人单位能证明自用工之日起双方已建立事实劳动关系，该法律规定仍然适用。即使用人单位已尽到主动签订合同的义务，但员工故意不签，用人单位仍需保留证明劳动关系存在的证据，因为劳动关系自用工之日起就已依法建立，不能因员工不签书面合同而否定事实劳动关系的存在。
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在处理员工故意不签用工合同的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，这些情形会对问题的处理产生不同影响：1.员工自愿签署放弃签订劳动合同声明：若员工主动向用人单位出具书面声明，表示自愿放弃签订劳动合同，这种情况下用人单位仍不能完全免除责任。虽然该声明体现了员工的意愿，但根据《劳动合同法》的强制性规定，签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，不能因员工的自愿放弃而免除。劳动仲裁机构或法院可能仍会认定用人单位未履行签约义务，用人单位仍需承担相应法律后果，只是在具体责任承担上可能会酌情考虑员工的过错。2.用人单位已尽到诚实磋商义务：如果用人单位能够证明在员工入职后一个月内，多次与员工就签订劳动合同进行诚实磋商，如提供了合同文本、明确了合同条款、给予了合理的签订时间，且有证据证明是员工无正当理由故意拖延或拒绝签订，那么在劳动争议中，用人单位的责任可能会相应减轻。例如，用人单位有书面催告记录、与员工的沟通记录（如邮件、微信聊天记录等）证明已积极履行签约义务，仲裁机构或法院可能会考虑员工的主观过错，对用人单位支付双倍工资的请求予以部分支持或驳回。
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员工故意不签用工合同时，用人单位在取证过程中常出现一些错误操作，这些行为可能导致证据失效或增加法律风险：1.仅口头催告而无书面记录：部分用人单位在员工不签合同时，仅通过口头方式催促，未留下任何书面证据。一旦发生劳动争议，用人单位无法证明已尽到签订合同的义务，可能被认定为未主动履行签约责任，从而面临支付双倍工资的风险。2.证据收集不及时或不完整：有些用人单位在员工入职初期未重视证据收集，等到员工出现不签合同的情况后才开始慌乱收集，导致部分关键证据（如早期的考勤记录、工作安排记录）丢失或无法获取。不完整的证据链难以有效证明劳动关系的存在及持续时间。3.证据形式不规范：例如工资支付仅通过现金方式且无员工签字的工资条，考勤记录为手写且无员工确认，同事证言未注明证人身份信息等。这些不规范的证据在劳动仲裁或诉讼中证明力较弱，可能不被仲裁机构或法院采信。为避免因错误操作导致取证失败，建议用人单位在处理员工故意不签用工合同的问题时，及时寻求专业律师的指导，确保取证过程合法合规。
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员工故意不签用工合同，用人单位可通过多种客观证据证明劳动关系。以下是具体的取证方法及不同情况的说明：1.可通过工作证、工资支付凭证、考勤记录、同事证言等证明劳动关系。2.若存在员工实际提供劳动的情况：可以收集员工日常工作产出，如工作邮件、项目文档、客户沟通记录等，这些材料上的署名或参与痕迹能间接反映其与单位的劳动关系。3.若存在单位向员工发放福利的情况：如节日礼品签收单、团建活动照片（需能体现员工与单位关联）、单位为员工缴纳部分商业保险的凭证等，这些也可作为辅助证据。4.若存在员工接受单位管理的情况：例如员工参加单位组织的培训记录、单位对员工进行绩效考核的书面材料、员工遵守单位规章制度的记录（如请假条、违纪处分通知等），均可证明管理与被管理的关系。

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