保留劳动关系时，单位若未依法为员工缴纳五险一金，员工可能面临一些法律风险。
1. 员工可能面临无法享受社会保障待遇的风险。如果单位未为员工缴纳医疗保险，那么员工在生病就医时，就无法通过医保报销相关费用，需要自行承担高额的医疗成本；若未缴纳养老保险，将影响员工退休后的养老金领取，导致老年生活缺乏保障。
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关于保留劳动关系单位是否缴纳五险一金，我们可以从相关法律规定中找到依据。
《中华人民共和国社会保险法》第六十条规定：“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费。”

在保留劳动关系的情况下，若员工为全日制用工，单位属于上述法条中的“用人单位”，员工属于“职工”，单位必须“自行申报、按时足额缴纳社会保险费”并代扣代缴职工部分，住房公积金亦有类似强制性规定。因此，全日制员工保留劳动关系时，单位依法必须为其缴纳五险一金。
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在处理保留劳动关系时五险一金缴纳问题时，有些错误操作可能会损害自身权益，需要特别注意。
1. 误以为所有保留劳动关系的情况单位都必须缴纳五险一金：若实际为非全日制用工，可能不符合强制缴纳的条件，若盲目要求单位缴纳，可能无法得到支持，还可能影响与单位的关系。
2. 忽视书面证据留存：未保留劳动合同、工资条、缴纳记录等书面证据，当与单位就五险一金缴纳问题发生争议时，可能因缺乏证据而难以维权。

如果您不确定自己的情况属于哪种用工性质，或者单位存在不规范缴纳行为，建议及时向律师咨询具体应对策略。
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在保留劳动关系的情况下，有一些特殊情况或例外情形可能会影响单位是否为员工缴纳五险一金以及如何缴纳。
1. 员工处于待岗或内退状态。如果员工保留劳动关系但处于待岗或内退状态，单位仍需为其缴纳五险一金，但缴费基数可能会按照当地最低工资标准或双方约定的标准执行，而不是原正常工作时的工资标准，这会影响五险一金的缴纳金额。
2. 单位因经营困难等原因申请缓缴。若单位确实存在经营困难，经相关部门批准后，可以缓缴五险一金，但缓缴期间单位仍需履行代扣代缴员工个人部分的义务，且缓缴期限有明确规定，到期后需补缴，这会导致员工五险一金缴纳暂时中断。

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